Surfer sur la vague du changement : mécanismes et stratégie
« Rien n’est permanent sauf le changement »
cette citation du philosophe antique Héraclite d’Ephèse n’a jamais aussi bien résonné qu’aujourd’hui.
👋 Bienvenue dans l’ère VUCA, celle d’un monde volatile, imprévisible, complexe et ambigu ! Que ce soit dans notre vie personnelle ou professionnelle, nous sommes toutes et tous confrontés à des situations qui viennent ébranler notre statu quo. Dans la sphère pro, les directions de la transformation et les ressources humaines en témoignent chaque jour, les challenges sont multiples et variés : réorganisation, innovation, climat, déménagement, développement … À l’heure d’aujourd’hui, le monde est de plus en plus complexe et imprévisible. Nous ne pouvons plus prévoir demain, la stratégie a laissé la place aux scenarii et nous nous devons de rester dans l’apprentissage continu.
Pourquoi ? Comment ? Quels mécanismes se cachent derrière le changement et comment les exploiter au mieux pour rester serein dans l’adversité ?
Sommaire
- Comment accompagner efficacement les équipes dans les différentes étapes du changement ?
- Et si l’on pouvait sauter les étapes ?
- Quelle stratégie bâtir pour accompagner le changement ?
Comment accompagner efficacement les équipes dans les différentes étapes du changement ?
Parlons d’abord de la courbe du changement !
Selon Elisabeth Kübler-Ross (1926-2004), psychiatre américano-suisse, le changement et le deuil sont très proches de par les émotions qu’ils engendrent allant du déni à l’acceptation.
Le processus du changement : du déni à l’intégration.
L’annonce du changement engendre un choc auquel l’individu réagit de façon plus ou moins intense. Un état de choc tout à fait normal lié au sentiment de rupture, même lorsque la perte est souhaitée.
S’ensuit le démarrage du processus du changement et tout d’abord sa phase descendante comprenant :
1️⃣ le déni (c’est impossible, je n’y crois pas !)
2️⃣ la colère (mais c’est n’importe quoi ! Qui est le responsable ?)
3️⃣ la peur (quelles vont être les conséquences sur moi ? Comment cela va-t-il se passer ?)
4️⃣ la négociation (ne pourrait on pas trouver une autre option ?)
5️⃣ le relâchement (je ne peux pas faire grand-chose !)
Ces étapes peuvent être vécues à des moments différents selon les individus mais permettent d’accéder à l’ACCEPTATION. Prendre conscience que le changement est inévitable, qu’il faut composer avec pour amorcer la phase ascendante de la courbe de l’apprentissage dans lequel l’individu se remet en action pour trouver du sens, l’intégrer et s’engager dans la démarche. Voire, même, pour les plus résilients, percevoir le changement comme une chance, une opportunité de s’améliorer.
Cette courbe peut paraître théorique mais révèle qu’un accompagnement adapté peut permettre de mieux vivre le changement, peu importe les émotions qu’il engendre.
💭 Et, en allant plus loin, un individu formé à “bien vivre le changement” AVANT qu’il ne se présente passera du stade du déni à l’expérimentation en un temps record et avec un maximum de sérénité.
Les émotions dites « négatives » n’existent pas : toutes les émotions ont un rôle. Mais les ressentis désagréables de certaines d’entre elles sont bel et bien réels. Elles sont à l’origine de résistances qui peuvent se manifester sous différentes formes préjudiciables au bon fonctionnement des organisations et des équipes qui les composent :
➡️ la résistance cachée : inertie, procrastination, démotivation
➡️ la résistance affichée : argumentations, discussions sans fin, mouvements sociaux
Et si l’on pouvait sauter les étapes ?
Une chose est sûre : nous ne sommes pas tous égaux face au changement.
En effet, notre capacité à l’assimiler dépend de notre personnalité, notre bagage, notre expérience de vie professionnelle et personnelle. Par exemple, une personne habituée aux déménagements, mutations, voyages à l’étranger, etc. s’adaptera sûrement plus facilement qu’une autre qui occupe le même poste depuis des années et dispose d’un modèle de pensée plus linéaire. Le propos paraît certes un brin caricatural mais signifie que, assurément, les compétences comportementales de chacun jouent un rôle essentiel dans la façon d’appréhender le changement.
La formation ne serait elle pas l’une des clés ? Développer en continu les compétences utiles dans un contexte de transformation exponentielle et inéluctable ? En effet, apprendre à bien vivre le changement, développer un leadership approprié pour accompagner l’humain, mieux gérer son stress, privilégier une communication authentique et une écoute active, développer son intelligence émotionnelle, déployer sa créativité … représentent autant de compétences qui peuvent permettre d’arriver plus facilement à la case “acceptation” du changement et, surtout, se positionner en tant qu’acteur. Et là, on est bien plus confort 🛀 !
Quelle stratégie bâtir pour accompagner le changement ?
Nous l’avons vu : les mécanismes psychologiques et réactions émotionnelles à prendre en compte dans tout changement apparaissent dans des temporalités et intensités différentes selon les individus.
Alors, comment bâtir une stratégie adaptée à un projet collectif qui soit efficace auprès de tous les collaborateurs ?
Prenons le cas d’un client que nous avons accompagné pendant deux ans dans son projet de déménagement et l’adoption de nouveaux modes de travail en flex office (mission réalisée par l’intermédiaire et avec notre partenaire « Comme on travaille »).
L’analyse du contexte et le diagnostic ont abouti à la nécessité d’une stratégie d’actions variées dans le but de permettre :
l’expression (et la purge)
la projection dans les futurs locaux
la co-construction des espaces et des modes de travail souhaités
le développement des compétences des leaders et des collaborateurs
La diversité des actions mises en place sur la durée et ajustées en fonction de la culture et du degré de maturité des équipes a permis de les impliquer dans le projet en limitant grandement les 3F (Fight, Flight, Freeze), réactions de lutte, de fuite ou d’immobilisme généralement observés en cas de peur (de l’inconnu).
Septembre 2023 : fin de l’accompagnement et des clients satisfaits, une communauté d’ambassadeurs en place pour s’assurer que tout se passe au mieux (et faire remonter les points de crispation éventuels) : l’appropriation des espaces, l’adoption de nouveaux modes de travail, la sérénité des équipes …
C’est ce que nous appelons communément “remettre les clés du camion” 
👉 Mue., agence conseil spécialisée dans les enjeux et les compétences de demain vous offre la possibilité d’accompagner votre équipe vers la réussite.
👉 Mue., organisme de formation certifié Qualiopi, donne accès à des formations sur catalogue ou à la carte basés sur le “learning by doing”, le “social learning” et le “blended learning” pour une pédagogie à impact.
*« La Boîte à outils de la conduite du changement et de la transformation » de David Autisser, Jean-Michel Moutot, Kevin J. Johnson, Emily Wiersch (2019) ; Etudes menées tous les ans auprès des entreprises partenaires depuis 2011 par la chaire ESSEC du Changement
“On death, and dying” d’Elizabeth Kübler Ross (1969)
“Méthode de conduite du changement” D. Autissier, J-M Moutot (2023)
“65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif” Arnaud Tonnelé (2011)
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